Mobbing w pracy

Mobbing – perspektywa psychologiczna

Mobbing staje się coraz bardziej powszechną patologią organizacyjną. Świadomość jego występowania, typowych objawów oraz wiedza dotycząca walki o swoje prawa mają podstawowe znaczenie dla zmiany tego procesu. W poniższym artykule krótko omówimy perspektywę psychologiczną i prawną w celu ułatwienia merytorycznej obrony. Zacznijmy od odpowiedzi na pytanie, czym jest mobbing z perspektywy psychologicznej.

„Mobbing jest przemocą psychologiczną, zachodzącą pomiędzy co najmniej dwoma partnerami interakcji społecznej, systematycznie i celowo kierowaną przez prześladowcę (rzadziej prześladowców) przeciw ofierze (rzadziej ofiarom) w powtarzających się napaściach werbalnych i behawioralnych. Jest to zjawisko głównie subiektywne, a jego skutkiem jest obiektywnie zauważalna psychiczna destabilizacja ofiary, poczucie krzywdy i absurdu oraz przeżywanie silnego stresu psychologicznego. Mobbing jest procesem: systematycznie, w miarę eskalacji prześladowania, maleje u ofiary poczucie własnej wartości oraz kompetencji zawodowych i społecznych wraz ze wzrostem poczucia bezradności¹”.

Podana wyżej definicja jest niezwykle szeroka, ale dzięki temu wyczerpująca, wskazuje ona na wszystkie najważniejsze, psychologiczne elementy mobbingu. W tym miejscu warto wskazać, co mobbingiem nie jest. Nie możemy pod osłoną tego zjawiska rozumieć: niskiej kultury osobistej, konstruktywnej krytyki, wymagań zawodowych, stresu zawodowego związanego z presją czasu.

Mobbing zwykle skierowany będzie do jednostek, które są w taki czy inny sposób kulturowymi nonkonformistami: wyrzutkami społecznymi, albo samodzielnymi i autonomicznymi jednostkami².

Przykładami działań mobbingowych będą zachowania:

1. Wpływające na możliwość komunikacji (np. werbalne ataki, uciszanie),
2. Wpływające na kontakty społeczne (np. izolacja, ignorowanie, praca z dala od reszty kolegów)
3. Wpływające na osobistą reputację ofiary (np. plotki, poniżanie, ośmieszanie),
4. Wpływające na sytuację zawodową (uniemożliwienie otrzymywania zadań do pracy, zadania bez sensu lub poniżej kwalifikacji, co wiąże się z brakiem rozwoju),
5. Wpływające na zdrowie fizyczne (stres, skutki dla psychiki, ale też praca, która, może zagrozić zdrowiu- nawet praca w nadgodzinach albo nocami)³.

Mobbing z punktu widzenia prawa

Nie ulega wątpliwości, że mobbing jest powszechny oraz bardzo szkodliwy. Prowadzi do destabilizacji każdej sfery życia ofiary. Powoduje jej dezintegrację psychiczną oraz niejednokrotnie poważne konsekwencje zdrowotne. Z tego powodu ustawodawca unijny i krajowy zaczął podejmować działania na rzecz walki z tym zjawiskiem.

W Polsce głównym dokumentem dotyczącym mobbingu jest art. 94³ Kodeksu Pracy. Prawną definicję zjawiska, czyli tą która będzie obowiązywała w sporze, zawiera § 2. Wszystkie występujące w niej elementy muszą pojawić się łącznie. Będą to: działania dotyczące pracownika/skierowane przeciwko niemu, systematyczność i długotrwałość, zachowania polegają na nękaniu i zastraszaniu, celem jest poniżenie, ośmieszenie lub odizolowanie pracownika.

W świetle orzecznictwa mobbingu można dopuszczać się zarówno w sposób umyślny jak i nieumyślny.

Art.  94³
§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika, lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
§ 4. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Kolejnym ważnym wskazaniem jest długotrwałość mobbingu. Jednorazowe działanie nie może być zakwalifikowane do tej kategorii zachowań. Musi być ono systematyczne i trwać dłuższy czas.

Z perspektywy prawnej, muszą zaistnieć obiektywne przesłanki wystąpienia mobbingu, a samo subiektywne przekonanie ofiary nie jest wystarczające. W związku z powyższym pojawia się problem udowodnienia mobbingu.

Udowodnienie mobbingu

Konieczność udowodnienia połączenia między mobbingiem, a zaburzeniem zdrowia oraz długotrwałości i systematyczności zjawiska obciąża pracownika. Osoby dopuszczające się tego rodzaju nękania zazwyczaj zdobywają aprobatę społeczeństwa, jego milczące przyzwolenie lub nakłaniają świadków do współsprawstwa. Ponadto mobbing wchodzący w ostatnią fazę „chroniczną” objawia się postrzeganiem go za zjawisko naturalnie, niebędące niczym nadzwyczajnym. Subiektywność nękania w pracy, przy konieczności jego obiektywizacji również potęguje trudności. Udowodnienie mobbingu nie jest jednak niemożliwe. Warto skupić się na:

• Dokumentowaniu korespondencji z mobberem (mailowej, SMS-owej, listownej).
• Sporządzaniu notatek zawierających szczegółowe opisy zachować mobbingowych.
• Zachowywanie zwolnień lekarskich, związanych z problemem np. od lekarza psychiatry z powodu nerwicy wywołanej mobbingiem.
• Zeznaniach świadków (najlepiej byłych i obecnych pracowników).
• Skargach kierowanych do przełożonych.
• Nagraniach rozmów telefonicznych.

Roszczenia

Artykuł art. 94³ Kodeksu Pracy przyznaje pracownikowi możliwość dochodzenia zadośćuczynienia, jeśli dojdzie do rozstroju zdrowia fizycznego lub psychicznego oraz odszkodowania, jeśli mobbing spowodował rozwiązanie umowy o pracę.

Warto wspomnieć, że na pracodawcę nałożony jest obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Jeśli podejmuje on nakazane inicjatywy, jego odpowiedzialność będzie ograniczona.

1^ Durniat, K. (2012). Prewencja i przeciwdziałanie mobbingowi w polskich organizacjach. Współczesne zarządzanie (4), 213-222.

2^ Durniat, K. (2015). Mobbing dynamics and consequences. Przedsiębiorczość i Zarządzanie, 16(3.3),

269-283.

3^ Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European journal of work

and organizational psychology, 5(2), 165-184.